교직원의 직무상 과실에 관한 훈계의 정도와 범위는 어디까지 둘 것인가?

요즘은 법적으로 직장 내 괴롭힘에 관한 법률이 강화돼 과거 별다르지 않게 교직원에게 행하던 행동이 자칫 고용노동부에 진정, 고소, 고발 등이 접수돼 조사를 받는 경우도 많습니다.

직장 내 괴롭힘이란 무엇일까요? 직장 내 괴롭힘을 아주 간단하게 분류하면 강요행위와 배제행위입니다. 이 두 가지 틀에서 억양이나 행동 등의 문제가 도출됩니다.

예를 들어 다수가 보는 앞에서 업무의 문제점을 지적하는 것이 무조건 잘못된 것은 아닙니다.

교직원 회의 등 다수가 보는 앞에서 업무추진의 문제점 과 해결책을 말하는 것은 당연한 경영의 권리입니다.

다만 업무와 별다르게 관련이 없는 사안을 섞어서 말하거나 고함을 지르거나 비속어 등을 말하면 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.

또한, 중간관리자의 행위가 직장 내 괴롭힘의 주체가 될 수 있으니 각별히 주의해야 합니다. 원감 등 중간관리자의 행위는 이사장이나 원장의 행위로 간주 귀결되는 경우가 있습니다.

직장 내 괴롭힘이 될 수 있는 유형을 알아보겠습니다.

업무용 단체톡방에서 배제하는 경우입니다. 특정교직원을 업무용 단체톡방에서 배제하고 자신들끼리만 업무정보를 주고 받는 행위는 마땅히 직장 내 괴롭힘으로 귀결될 수 있습니다.

복수의 단톡방을 만들어 업무정보는 선택적으로 주고받는 행위도 직장 내 괴롭힘이 될 수 있습니다.  

특정교직원만 배제한 단톡방과 특정교직원을 포함시키는 단톡방을 만들어 구분하는 행위는 직장 내 괴롭힘의 유형으로 볼 수 있으니 각별한 주의가 필요합니다.

직장 내 괴롭힘의 문제가 발생한 경우는 갈등의 해결이 필요합니다.

이사장 등 경영자에 의한 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 우선 괴롭힘 피해를 주장하는 당사자와 원만한 갈등해결이 필요합니다.

당사자가 고용노동부 등에 문제를 제기하는 경우 교육지원청에서도 자체조사가 이루어지는 경우가 있습니다. 물론 법적으로는 교육자원청의 조사가 권한은 아니나, 이분들을 배제하기는 매우 어렵습니다. 

중간관리자 또는 동료에 의한 직장 내 괴롭힘의 경우, 즉시 괴롭힘의 주장당사자와 분리가 필요합니다. 그리고 경영자는 각각 면담을 통해 사실여부를 파악해야 합니다.

통상적으로 직장 내 괴롭힘의 조사의 주체는 고용노동부입니다. 고용노동부는 형사조사기관입니다. 각별한 주의가 필요합니다. 진정사건의 경우가 발생하면 혼자서 해결하려는 생각은 애초 버리셔야 합니다. 

사건의 발생이 되면 공인노무사에게 연락을 즉시 취하고 이에 대한 대응을 하셔야 합니다. 절대로 무자격자 등에게 상담을 받는 어처구니없는 행위를 하시면 안 됩니다.